A Lei nº 14.611/2023 foi sancionada em 03 de julho de 2023 e dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, com alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
As disposições trazidas pela lei reforçam a obrigação da igualdade salarial já prevista na Constituição Federal (art. 7º) e CLT (art. 461) e trazem novas obrigações e desafios para áreas administrativas, gerenciais e de recursos humanos e que merecem relevante atenção para empregadores e empregados.
O que já se pode notar é que a alteração legislativa acende e coloca em destaque todo esse tema. Ou seja, provoca e provocará reforços para os que já estão de acordo com o que se propõe a lei, revisões e necessidade de alteração para os que ainda não se adequaram.
Contudo, é imperativo questionar se a disparidade salarial é exclusivamente atribuída à questão de gênero.
A gestão – Recursos Humanos -, ao analisar essa disparidade, reconhece que diversos fatores complexos influenciam os salários entre os gêneros, não se limitando apenas à discriminação. Claudia Goldin, ganhadora do Prêmio Nobel de Economia, ressalta em seus estudos que a diferença salarial entre homens e mulheres não é resultado exclusivo de discriminação, mas sim de uma interação complexa de fatores como diferenças ocupacionais, interrupção de carreira, negociação salarial e viés inconsciente de estereótipos de gênero, por exemplo.
No ambiente de trabalho diversificado, setores historicamente associados a profissões femininas tendem a oferecer salários inferiores, contribuindo para essa disparidade. Além disso, a sobrecarga de trabalho não remunerado, como tarefas domésticas e a “carga mental”, desproporcionalmente afeta mais as mulheres, impactando suas oportunidades profissionais.
Apesar dos desafios na mitigação da discriminação salarial de gênero, há progressos notáveis nesse campo.
No Brasil, vemos mais mulheres conquistando posições de liderança em setores anteriormente dominados por homens. A igualdade de gênero requer uma abordagem abrangente que considere essas complexidades. É essencial reconhecer que a desigualdade salarial não é uma questão unidimensional, mas sim um quebra-cabeça composto por múltiplos componentes, onde a discriminação de gênero é apenas uma peça do quebra-cabeça.
A perspectiva de Recursos Humanos emerge como um elemento crucial diante dessa nova legislação.
As equipes de RH desempenham papel essencial na implementação efetiva das mudanças. A transparência salarial exigida para empresas com mais de 100 empregados implica que os empregadores devem desenvolver sistemas eficazes para coletar, analisar e apresentar dados.
A revisão de políticas salariais, treinamentos de liderança para eliminar viés inconsciente e a promoção da diversidade e inclusão tornam-se prioridades. E aqui se faz necessária a interação do RH com os departamentos jurídicos trabalhistas, para que se possa, através de uma visão interdisciplinar, compreender melhor esta questão.
O Grupo de Trabalho Interministerial, instaurado para regulamentar a lei, está trabalhando na definição dos relatórios que as empresas devem apresentar, assim como detalhes sobre fiscalização. Independentemente do tamanho da empresa, a adequação à lei será essencial, demandando esforços significativos dos departamentos de RH e jurídicos.
De toda forma, o tema da discriminação salarial de gênero está, definitivamente, na pauta, o que vai exigir um esforço conjunto e multidisciplinar dentro das empresas, além de provocar o aceleramento de uma necessária conscientização e mudança cultural social e nas empresas sobre o tema.
Este o caminho que entendemos ser necessário para se cumprir a lei. A tarefa não será fácil, mas necessária. O tema é mais do que urgente.
*José Eduardo Pastore é advogado e consultor de relações trabalhistas
**Luciana Diniz é advogada especialista em Direito do Trabalho e Sindical
***Marisa Salgado é consultora de Desenvolvimento, palestrante, conselheira e mentora de carreira
