Nem toda injustiça no trabalho termina em processo judicial. Mas quase toda sensação de injustiça deixa marcas profundas dentro de uma organização.
Nos últimos dias, a demissão do técnico Filipe Luís do comando do Flamengo provocou um debate que extrapolou o universo esportivo. Para muitos torcedores e observadores, a decisão pareceu abrupta e, para usar a palavra que mais se repetiu nas rodas de conversa e nas redes sociais, injusta.
Não é difícil entender por quê. Filipe Luís havia conduzido o clube, recentemente, a uma sequência histórica de conquistas, como Copa do Brasil, Campeonato Brasileiro e Libertadores, além de reconstruir uma forte identidade com o elenco e com a torcida. Ainda assim, foi surpreendido com a demissão logo no início da temporada, poucas horas depois de uma goleada de 8 a 0 sobre o Madureira.
Como esposa de um ferrenho flamenguista, confesso que também tive a mesma impressão que muitos tiveram: a de que algo ali não parecia fazer sentido.
Mas, para além da análise esportiva, o episódio serve como ponto de partida para uma reflexão cada vez mais relevante no mundo do trabalho: o impacto das percepções de justiça organizacional sobre a saúde mental.
Esse debate ganha especial relevo com a incorporação dos chamados riscos psicossociais ao sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho previsto pela Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Se antes fatores como pressão organizacional, conflitos internos, falta de transparência decisória ou ambientes percebidos como injustos eram tratados apenas como questões de clima ou liderança, a nova abordagem regulatória passa a reconhecer que a própria organização do trabalho pode constituir fator relevante de risco à saúde mental.
Durante muito tempo, a proteção à saúde do trabalhador concentrou-se na prevenção de riscos físicos, químicos e biológicos. Hoje, porém, tornou-se evidente que o modo como o trabalho é organizado também pode produzir adoecimento. É nesse contexto que ganham relevância os riscos psicossociais, entendidos como fatores ligados à organização, ao conteúdo e à gestão do trabalho capazes de impactar negativamente a saúde mental dos trabalhadores.
Na prática, a NR-1 exige que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem esses riscos. Isso significa reconhecer que elementos como pressão excessiva por resultados, sobrecarga de trabalho, ambiguidade de funções, conflitos organizacionais ou estilos de liderança abusivos não são apenas questões de gestão interna: podem constituir fatores concretos de risco à saúde no trabalho.
Nesse ponto, a literatura organizacional oferece uma chave interpretativa especialmente útil: o conceito de justiça organizacional. Diversos estudos mostram que uma das variáveis mais importantes para o equilíbrio psicológico no ambiente profissional é a percepção de que as decisões dentro da organização são tomadas de maneira justa, transparente e respeitosa.
Tradicionalmente, fala-se em três dimensões da justiça organizacional: a distributiva, ligada ao equilíbrio entre esforço e recompensa; a procedimental, relacionada à transparência e previsibilidade dos processos decisórios; e a relacional, que diz respeito à forma como as pessoas são tratadas nas interações profissionais. Quando essas dimensões se fragilizam, surgem efeitos conhecidos: aumento do estresse ocupacional, redução do engajamento, deterioração da confiança institucional e maior propensão ao adoecimento psíquico.
É justamente aí que a discussão sobre justiça organizacional passa a dialogar diretamente com a nova lógica introduzida pela NR-1. Ao incorporar os riscos psicossociais ao sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho, a norma amplia o campo tradicional de proteção ao trabalhador e passa a reconhecer que determinadas características da própria organização do trabalho também podem constituir fatores de risco à saúde mental.
Sob essa perspectiva, o caso do Flamengo funciona como uma metáfora organizacional em escala ampliada. No futebol profissional, decisões repentinas sobre liderança são comuns. Resultados esportivos, pressão da torcida e interesses institucionais frequentemente produzem ambientes de alta instabilidade.
Ainda assim, quando uma decisão é percebida como inesperada, desproporcional ou desconectada do histórico recente de desempenho, como muitos interpretaram no episódio envolvendo Filipe Luís, o impacto costuma ser imediato: questionamentos sobre critérios adotados e uma sensação difusa de quebra de confiança.
Nas organizações empresariais, fenômenos semelhantes ocorrem com frequência muito maior, embora de forma menos visível. Mudanças de liderança, processos decisórios pouco transparentes ou rupturas inesperadas de projetos podem produzir efeitos comparáveis: insegurança institucional, deterioração da confiança interna e aumento da pressão psicológica sobre equipes inteiras.
Durante muito tempo, essas situações foram tratadas apenas como temas de cultura corporativa ou gestão de pessoas. A NR-1, entretanto, sugere que esse olhar tende a se ampliar. Ao exigir que as empresas identifiquem e gerenciem riscos psicossociais, a norma sinaliza que certos fatores organizacionais, inclusive aqueles relacionados à forma como decisões são tomadas e percebidas, passam a integrar o campo da segurança e saúde ocupacional.
Em outras palavras, a organização do trabalho deixa de ser um tema exclusivamente gerencial e passa a adquirir relevância regulatória. Se, no passado, a discussão jurídica surgia sobretudo após o adoecimento do trabalhador, em disputas voltadas à reparação do dano, a tendência agora aponta para um modelo cada vez mais orientado pela prevenção e pela gestão de riscos organizacionais.
Juridicamente, a demissão de um técnico de futebol dificilmente será analisada à luz da NR-1. Ainda assim, o episódio ajuda a evidenciar algo que a literatura organizacional demonstra há décadas e que a regulação trabalhista passa a reconhecer de forma mais explícita: a forma como decisões são tomadas — e, sobretudo, como são percebidas — têm impacto real sobre o ambiente de trabalho.
Em um contexto no qual a saúde mental ocupa lugar cada vez mais central nas discussões sobre segurança e saúde ocupacional, construir ambientes organizacionais baseados em critérios transparentes, processos previsíveis e relações respeitosas deixa de ser apenas uma escolha de liderança ou cultura empresarial. Passa a ser também uma questão de responsabilidade institucional e de conformidade com o próprio sistema de proteção ao trabalho.
*Thays Brasil é advogada trabalhista com ampla experiência na área. Formada em Administração de empresas com ênfase em Marketing pela Universidade Estadual de Santa Catarina (UDESC) e em Direito pela Universidade do Sul do Estado de Santa Catarina. Possui, ainda, duas pós-graduações em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, a primeira pela Faculdade Damásio de Jesus e a segunda pela Fundação Getúlio Vargas. Com mais de 12 anos de formação, integrou equipes de bancas brasileiras de grande renome, com atuação em processos estratégicos, participando na definição de teses e estratégias processuais e consultivas, bem como na análises de risco e prognósticos de processos. Também atuou perante o Ministério Público do Trabalho. Atualmente, é sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.
