O crescimento do número de processos relacionados a assédio no ambiente laboral em 2025 revela mais do que um aumento estatístico. Ele indica uma mudança cultural em curso: trabalhadores e, especialmente trabalhadoras, estão nomeando experiências que antes permaneciam invisíveis e buscando reconhecimento institucional para práticas abusivas que, por muito tempo, foram naturalizadas. Nesse cenário, dados recentes da Justiça do Trabalho ajudam a compreender a dimensão do problema e reforçam a importância de políticas públicas e institucionais voltadas à prevenção e ao enfrentamento do assédio moral e sexual.
Em 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos por assédio moral, um aumento de 22% em relação ao ano anterior. Nos casos de assédio sexual, foram registradas 12.813 novas ações trabalhistas, crescimento de 40% em comparação a 2024. À primeira vista, números dessa magnitude podem sugerir um agravamento do fenômeno mas na realidade podem ser reflexo da maior conscientização da sociedade e da classe trabalhadora sobre o que caracteriza o assédio e, por outro da ampliação e institucionalização dos canais de denúncia. Como tem destacado o ministro do Tribunal Superior do Trabalho Agra Belmonte , Coordenador Nacional do Programa Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho, o debate público e a institucionalização de mecanismos de acolhimento contribuem para que essas violências sejam reconhecidas e levadas ao conhecimento do Judiciário.
Outro dado relevante, frequentemente apontado em estudos e levantamentos sobre o tema, é que a maioria das vítimas de assédio no trabalho são mulheres. Essa predominância não é casual. Ela dialoga com desigualdades estruturais presentes no mercado de trabalho brasileiro, como a persistência de assimetrias de poder, a segregação ocupacional e a maior exposição feminina a situações de vulnerabilidade laboral. O reconhecimento desse recorte de gênero é fundamental para orientar políticas de prevenção e estratégias institucionais eficazes.
Quando se analisam as formas de enfrentamento do assédio no âmbito judicial, é possível identificar três frentes de atuação que estruturam a resposta da Justiça do Trabalho: reconhecer e nomear a violência, reparar os danos causados e produzir um efeito pedagógico capaz de prevenir novas ocorrências. Cada uma dessas dimensões cumpre um papel específico na construção de ambientes laborais mais seguros e respeitosos.
A primeira frente consiste no reconhecimento jurídico da violência sofrida pelo trabalhador. Nomear o assédio moral ou sexual em decisões judiciais significa retirar essas práticas da invisibilidade e afirmar que determinados comportamentos não são aceitáveis nas relações de trabalho. Esse reconhecimento também tem impacto simbólico importante, pois valida a experiência da vítima e estabelece parâmetros para a sociedade e para as organizações.
O assédio moral, por exemplo, pode se manifestar por meio de condutas reiteradas que expõem o trabalhador a situações humilhantes ou constrangedoras. Exigir tarefas desnecessárias ou excessivas, discriminar, humilhar, constranger, isolar ou difamar são algumas das práticas identificadas pela jurisprudência trabalhista como formas de violência no ambiente profissional. Em 2025, a primeira e a segunda instâncias da Justiça do Trabalho, além do Tribunal Superior do Trabalho, julgaram 141.955 processos relacionados a esse tipo de conflito.
Importante observar que essas práticas abusivas não dependem necessariamente de vínculo hierárquico direto. Elas podem ocorrer entre colegas de trabalho, entre superiores e subordinados e até mesmo envolver pessoas externas à instituição, como clientes ou usuários de serviços. O elemento central é a existência de uma conduta que degrade o ambiente laboral e afete a dignidade do trabalhador.
Embora o assédio moral ainda não seja tipificado como crime na legislação brasileira, suas consequências jurídicas são relevantes. Dependendo da gravidade da conduta, o empregado que pratica o assédio pode sofrer dispensa por justa causa. Por outro lado, a vítima também pode buscar na Justiça a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, a “justa causa do empregador”, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nessa hipótese, o trabalhador passa a ter direito às mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa, em razão da falta grave cometida pela empresa.
No setor público, as consequências também podem ser significativas. O assediador está sujeito à instauração de processo administrativo disciplinar, com aplicação das penalidades previstas no regime jurídico aplicável aos servidores. Paralelamente, o Poder Legislativo discute projetos de lei que pretendem tipificar o assédio moral como crime, prevendo pena de detenção e multa. A proposta busca aproximar a resposta penal da gravidade social atribuída a essas condutas.
Já no caso do assédio sexual, a legislação penal brasileira prevê tipificação específica. O Código Penal define o crime como constranger alguém com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou de ascendência no exercício de emprego, cargo ou função. No âmbito trabalhista, contudo, o conceito é mais amplo. A Justiça do Trabalho considera assédio sexual qualquer conduta de conotação sexual praticada contra a vontade da vítima, seja verbal, não verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos ou outros meios.
Essa diferença conceitual é relevante porque, na prática, muitas situações de violência no ambiente de trabalho não se encaixam estritamente na definição penal clássica. Há casos em que o autor da conduta não ocupa posição hierárquica superior ou em que o comportamento não visa explicitamente à obtenção de favorecimento sexual, mas ainda assim cria um ambiente hostil e degradante. Nesses contextos, a atuação da Justiça do Trabalho tem sido fundamental para reconhecer a violação de direitos e reparar os danos decorrentes.
É nesse ponto que se insere a segunda frente de atuação do Judiciário trabalhista: a reparação. As decisões que reconhecem o assédio frequentemente resultam em indenizações, destinadas a compensar o sofrimento da vítima e a reafirmar a proteção à dignidade no ambiente de trabalho. A reparação não elimina os impactos da violência, mas sinaliza que tais condutas produzem consequências jurídicas concretas.
A terceira frente, talvez a mais transformadora no longo prazo, é o efeito pedagógico das decisões judiciais e das políticas institucionais. Ao responsabilizar empresas e indivíduos por práticas abusivas, o sistema de Justiça contribui para redefinir padrões de comportamento no mundo do trabalho. Esse aspecto pedagógico se torna ainda mais relevante quando articulado com normas administrativas e políticas de prevenção.
Nesse sentido, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), do Ministério do Trabalho, representa um avanço importante ao vincular a segurança e a saúde ocupacional ao combate ao assédio. A regulamentação se apoia, entre outros fundamentos, na Lei nº 14.457/2022 e na Portaria MTP nº 4.219/2022, que incorporaram a temática da prevenção ao assédio nas estruturas de gestão de riscos das organizações.
Uma das mudanças mais significativas foi a transformação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) em Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA). A ampliação da competência da comissão busca integrar o enfrentamento ao assédio moral e sexual diretamente às políticas de segurança e saúde do trabalhador. Na prática, isso significa reconhecer que o ambiente laboral saudável não se limita à prevenção de acidentes físicos, mas inclui também a proteção à integridade psicológica e à dignidade das pessoas.
A nova abordagem também introduz a gestão de riscos psicossociais como elemento central da política de saúde ocupacional. Assédio e violência passam a ser compreendidos como fatores capazes de afetar a saúde física e mental dos trabalhadores por meio de mecanismos psicológicos e fisiológicos. Assim, prevenir essas condutas deixa de ser apenas uma questão ética ou disciplinar e passa a integrar a própria lógica de gestão de riscos das empresas.
Com base nessa regulamentação, organizações passam a ter obrigações mais claras para promover ambientes de trabalho seguros e respeitosos. Entre elas está o estabelecimento de regras de conduta que incluam expressamente a proibição do assédio sexual e de outras formas de violência, com ampla divulgação entre os trabalhadores. Outra exigência relevante é a criação de canais de denúncia eficazes, capazes de receber e acompanhar relatos, assegurando o anonimato do denunciante e a apuração adequada dos fatos.
A capacitação periódica também se torna elemento central desse sistema preventivo. A norma prevê a realização de ações de treinamento, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, no mínimo a cada doze meses, envolvendo trabalhadores de todos os níveis hierárquicos. A medida busca consolidar uma cultura organizacional que reconheça o problema e esteja preparada para enfrentá-lo.
Essas iniciativas apontam para uma mudança de paradigma. O combate ao assédio deixa de ser uma reação isolada a casos concretos e passa a integrar políticas estruturadas de prevenção dentro das organizações. Ao mesmo tempo, a crescente judicialização do tema demonstra que ainda há um caminho a percorrer para que práticas abusivas sejam efetivamente eliminadas do cotidiano laboral.
Nesse contexto, a combinação entre conscientização social, aperfeiçoamento normativo e atuação firme da Justiça do Trabalho pode contribuir para transformar o ambiente de trabalho brasileiro. Reconhecer, reparar e educar (as três dimensões que emergem da experiência judicial) formam um eixo capaz de reduzir a tolerância institucional ao assédio e fortalecer a dignidade nas relações profissionais.
Mais do que números, os dados recentes revelam uma sociedade que começa a confrontar práticas historicamente silenciadas. O desafio, agora, é transformar esse avanço em políticas duradouras e em ambientes de trabalho que, de fato, garantam respeito e segurança para todos e acima de tudo primem pelo respeito à dignidade da pessoa humana, um dos pilares da nossa Carta Constitucional.
*Marcelise Azevedo é advogada e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados
