No dia 28 de junho celebra-se o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIAPN+, data que remete aos protestos de Stonewall, ocorridos em 1969, nos Estados Unidos, considerado um marco histórico na luta por direitos civis e combate à discriminação. No Brasil, embora importantes avanços tenham sido conquistados nos últimos anos, trabalhadores LGBTQIAPN+ ainda enfrentam obstáculos no mercado de trabalho, especialmente relacionados à discriminação, assédio e exclusão no ambiente laboral.
A Constituição Federal assegura, em seus artigos 3º, 5º e 7º, a proteção da dignidade da pessoa humana, a igualdade e a vedação de práticas discriminatórias. Esses princípios não se restringem ao acesso ao emprego, mas abrangem toda a relação contratual, desde a contratação até o desligamento do trabalhador.
Na prática trabalhista, é comum que situações discriminatórias não ocorram de forma explícita. Muitas vezes, elas se manifestam por meio de comentários depreciativos, piadas constrangedoras, isolamento social, exclusão de oportunidades profissionais, tratamento desigual, ambiente hostil ou até mesmo desligamentos aparentemente sem justificativa, mas que escondem motivação discriminatória relacionada à orientação sexual ou identidade de gênero do trabalhador.
Nesses casos, a legislação trabalhista e a atuação da Justiça do Trabalho possuem papel fundamental na proteção dos direitos dos empregados.
Um dos principais instrumentos jurídicos de proteção é a Lei nº 9.029/1995, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória para efeitos de acesso ou manutenção da relação de emprego. Quando reconhecida a dispensa discriminatória, a legislação assegura ao trabalhador uma importante prerrogativa: optar pela reintegração ao emprego, com ressarcimento integral do período de afastamento, ou pelo recebimento, em dobro, da remuneração correspondente ao período em que permaneceu afastado em razão da dispensa ilícita.
Além disso, a dispensa discriminatória pode gerar condenação ao pagamento de indenização por danos morais, considerando que a prática viola direitos fundamentais relacionados à dignidade, honra, imagem e igualdade.
Outra situação recorrente envolve o assédio moral motivado pela orientação sexual ou identidade de gênero do empregado. Piadas ofensivas, apelidos pejorativos, comentários vexatórios, exposição constrangedora perante colegas, imposição de situações humilhantes ou qualquer conduta que transforme o ambiente de trabalho em espaço hostil e discriminatório podem caracterizar assédio moral e gerar responsabilidade do empregador.
Em muitos casos, a própria gravidade da conduta discriminatória permite o reconhecimento do chamado dano moral in re ipsa, expressão jurídica utilizada para definir situações em que o dano decorre da própria violação praticada, dispensando demonstração específica do sofrimento experimentado pela vítima.
A Justiça do Trabalho tem reiteradamente reforçado que o poder diretivo do empregador não é absoluto. As empresas possuem dever jurídico de garantir um ambiente de trabalho saudável, seguro e livre de discriminação, respondendo inclusive pelos atos praticados por seus gestores, superiores hierárquicos e demais representantes.
Ainda que a discriminação nem sempre seja evidente, é importante destacar que os trabalhadores podem produzir provas por diversos meios, como mensagens eletrônicas, e-mails corporativos, gravações lícitas, documentos internos, relatos testemunhais e indícios consistentes podem servir como elementos relevantes para demonstrar a ocorrência de práticas discriminatórias.
É importante esclarecer que alegações genéricas ou desacompanhadas de elementos mínimos de convicção podem não ser suficientes para o reconhecimento judicial da discriminação. A produção probatória continua sendo etapa essencial para o sucesso das demandas trabalhistas.
Nesse contexto, ganha relevância, inclusive por analogia, o entendimento consolidado pela Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual presume-se discriminatória a dispensa de trabalhador portador de doença grave que gere estigma ou preconceito. Embora voltada a situação específica, a construção jurisprudencial reforça importante diretriz protetiva: em contextos de vulnerabilidade e potencial discriminação, exige-se maior rigor na análise dos motivos que levaram ao desligamento do trabalhador.
Além da atuação repressiva do Poder Judiciário, a prevenção continua sendo o caminho mais eficaz. Políticas internas efetivas de diversidade e inclusão, treinamentos periódicos, canais de denúncia seguros, apuração adequada de reclamações internas e atuação firme contra comportamentos discriminatórios são medidas fundamentais para construção de ambientes corporativos mais saudáveis e juridicamente seguros.
O Dia Internacional do Orgulho LGBTQIAPN+ não representa apenas uma celebração da diversidade. Trata-se também de oportunidade para reflexão sobre o papel das empresas, da sociedade e das instituições na promoção de ambientes de trabalho verdadeiramente inclusivos.
*Giovanna Tawada é advogada formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, ambos pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, e conta com mais de 11 anos de experiência na área trabalhista, sempre atuando em grandes e renomados escritórios de São Paulo. Tawada é, atualmente, sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.
