Durante anos, o assédio eleitoral nas relações de trabalho foi tratado como uma derivação do assédio moral. A premissa era relativamente simples: empregadores não poderiam ameaçar, constranger ou oferecer vantagens para influenciar a escolha política de seus empregados. Essa compreensão continua correta, mas tornou-se insuficiente diante do cenário jurídico das eleições de 2026. O debate ultrapassou os limites das relações trabalhistas e ingressou definitivamente na agenda da governança corporativa. A questão já não se resume ao comportamento inadequado de um gestor, mas à capacidade da organização de prevenir que sua estrutura, sua hierarquia e seus canais institucionais sejam utilizados para restringir a liberdade política de quem nela trabalha.
A mudança de perspectiva decorre, em grande medida, da Resolução nº 23.755/2026, do Tribunal Superior Eleitoral, que alterou a Resolução nº 23.610/2019 para estabelecer expressamente a vedação à propaganda e ao assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados, responsabilizando quem der causa ou permitir sua ocorrência, nos termos da legislação vigente. O aspecto mais significativo da norma talvez esteja justamente na referência à permissão. O texto desloca parte da discussão da conduta individual para a existência, ou não, de mecanismos institucionais capazes de prevenir abusos.
Naturalmente, isso não significa que toda empresa responderá automaticamente por qualquer conversa de conteúdo político entre empregados. A própria remissão à legislação vigente exige a análise das circunstâncias concretas e do regime jurídico aplicável. Mas também seria um equívoco interpretar a resolução como mera recomendação de boas práticas. A omissão diante de condutas reiteradas, previsíveis ou institucionalizadas passa a integrar o universo dos riscos corporativos que devem ser administrados pela alta gestão, pelos conselhos de administração e pelas áreas de compliance, jurídico e recursos humanos.
A realidade confirma que não se trata de um risco hipotético. Pesquisa inédita do Conselho Superior da Justiça do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho, divulgada em agosto deste ano, analisou centenas de ações ajuizadas entre 2023 e 2025 e identificou um crescimento consistente da litigiosidade envolvendo assédio eleitoral. Na amostra qualitativa, 92% dos casos apresentavam características de assédio institucional. O levantamento também revelou que os meios digitais, especialmente grupos de WhatsApp corporativos, estavam presentes em mais de dois terços dos processos, enquanto a intimidação econômica figurava em mais de 60% dos episódios examinados.
Esses dados desmontam a percepção de que o problema se restringe à ameaça explícita de demissão feita por um empresário ou diretor. O assédio eleitoral costuma assumir formas mais sofisticadas e igualmente eficazes. Pode aparecer em reuniões convocadas durante o expediente, em mensagens enviadas por superiores hierárquicos, na associação entre determinado resultado eleitoral e possíveis demissões, na expectativa de que empregados divulguem conteúdo político em seus perfis pessoais ou, ainda, na percepção de que promoções e oportunidades dependam de alinhamento ideológico. Em muitos casos, a pressão não é verbalizada de maneira direta. Ela decorre do contexto, da assimetria de poder e da compreensão implícita de que determinadas posições políticas são esperadas pela liderança.
A jurisprudência também acompanha essa evolução. Em julgamento realizado neste ano, o Tribunal Superior do Trabalho reafirmou que o poder diretivo do empregador não alcança a esfera das liberdades políticas do trabalhador, reconhecendo que a utilização da autoridade empresarial para influenciar o voto configura violação de direitos fundamentais. A decisão reforça que a ilicitude não depende necessariamente de ameaças expressas. O abuso pode estar caracterizado pela utilização da posição de comando como instrumento de constrangimento.
Ao mesmo tempo, é indispensável preservar um equilíbrio que nem sempre aparece no debate público. Empresas não são espaços destituídos de liberdade de expressão. Empresários, executivos e trabalhadores continuam titulares de direitos políticos e podem participar legitimamente da vida democrática. O desafio jurídico consiste justamente em distinguir a manifestação individual do exercício abusivo do poder empresarial. O ordenamento não pretende eliminar o debate político dos ambientes de trabalho, mas impedir que a autoridade decorrente da relação de emprego seja utilizada como mecanismo de pressão eleitoral.
Essa distinção pode ser construída a partir de perguntas objetivas. A manifestação ocorreu mediante o uso da posição hierárquica? Foram empregados canais corporativos para orientar comportamentos eleitorais? Houve associação entre preferência política e consequências profissionais ou econômicas? A empresa tinha conhecimento de práticas reiteradas e permaneceu inerte? Quanto maior o número de respostas afirmativas, maior a probabilidade de que o episódio deixe de representar uma simples manifestação de opinião para configurar um problema de governança e responsabilidade institucional.
As consequências práticas dessa mudança são relevantes. O tema já não pode ser tratado apenas como preocupação episódica das áreas de recursos humanos durante o período eleitoral. Políticas de integridade, códigos de ética, treinamentos de lideranças, protocolos de utilização de grupos corporativos de mensagens e canais de denúncia precisam incorporar expressamente o risco do assédio eleitoral. Mais importante do que isso, a alta administração deve transmitir uma mensagem inequívoca: a neutralidade institucional da empresa não exige neutralidade política dos indivíduos, mas impõe que ninguém utilize o poder econômico ou funcional para influenciar a liberdade de escolha de terceiros.
Essa tendência foi reforçada pelo próprio Conselho Superior da Justiça do Trabalho ao atualizar, em julho de 2026, a regulamentação administrativa dos processos relacionados ao assédio eleitoral. A nova disciplina prevê mecanismos específicos de identificação e acompanhamento dessas ações, determina a utilização de marcadores próprios no Processo Judicial Eletrônico e estabelece a comunicação imediata ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério Público Eleitoral sempre que os fatos narrados possam caracterizar assédio eleitoral. Na prática, um episódio inicialmente tratado como conflito individual pode rapidamente assumir dimensão coletiva, institucional e até eleitoral.
Por isso, a resposta empresarial não deve começar quando a primeira ação judicial é distribuída. Nesse momento, o dano reputacional, organizacional e humano provavelmente já estará instalado. A prevenção não depende de manuais extensos ou de programas excessivamente burocráticos. Exige, sobretudo, regras claras, comunicação efetiva, treinamento das lideranças, segregação entre canais institucionais e interesses político-partidários, além da apuração séria, independente e documentada de denúncias. Em organizações complexas, esses procedimentos não representam excesso de cautela, mas elementos essenciais de uma boa governança.
Também não se pode ignorar os impactos econômicos decorrentes dessas práticas. O assédio eleitoral compromete a confiança interna, amplia conflitos, eleva a rotatividade de profissionais, aumenta o risco de ações judiciais individuais e coletivas e pode expor administradores a responsabilidades que extrapolam o campo trabalhista. Dependendo da conduta, surgem repercussões nas esferas civil, eleitoral e criminal. O Código Eleitoral tipifica condutas relacionadas à corrupção eleitoral e à coação do eleitor, demonstrando que um mesmo fato pode irradiar consequências jurídicas distintas, sem que isso signifique, evidentemente, que toda irregularidade configure automaticamente um ilícito penal.
A principal lição trazida pelas eleições de 2026 é que empresas não precisam proibir o debate político, mas têm o dever de impedir que sua estrutura seja apropriada para fins político-partidários. Uma conversa espontânea entre colegas jamais terá o mesmo significado jurídico de uma orientação transmitida por quem controla salários, promoções ou a permanência no emprego. Da mesma forma, a opinião pessoal de um acionista ou executivo não pode ser automaticamente convertida em diretriz institucional.
O avanço normativo observado neste ano deixa um recado claro para conselhos de administração e dirigentes empresariais. A liberdade política dos indivíduos e a autoridade empresarial precisam permanecer em esferas distintas. Quando essas fronteiras se confundem, o risco deixa de ser apenas trabalhista. Passa a envolver governança, reputação, responsabilidade dos administradores e integridade institucional. Em um ambiente eleitoral marcado pela intensa circulação de informações e pela velocidade das redes digitais, empresas que negligenciarem essa distinção poderão descobrir, da forma mais onerosa possível, que o custo da omissão é significativamente maior do que o investimento em prevenção.
*João Alberto Graça é advogado há 34 anos, consultor de grandes empresas e grupos empresariais de governança familiar, com atuação em direito empresarial, governança corporativa, relações societárias e prevenção de riscos relacionados às relações de trabalho, foi Delegado e Superintendente do Ministério do Trabalho.
*Paulo Roberto Peli é advogado e economista, especialista em Finanças Corporativas (Harvard Business School), autor do livro “Assédio Moral – Uma Responsabilidade Corporativa”.
